Staminski & Partner

Führungskräfteentwicklung zwischen Anspruch und Wirklichkeit

Erfolge messen sich an Erwartungen und Ansprüchen.

Gilt das olympische Prinzip: "Schneller! Höher! Weiter!" auch für die Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften?

Zum Teil schon. Was schlecht ist muss besser, was gut ist kann sehr gut, was sehr gut ist darf herausragend werden. Doch lässt sich aus einem Entchen nie ein Schwan oder Adler entwickeln.

Dazu passend ein Gastbeitrag von Siegfried Bütefisch Co-Autor des Buches Erfolg in Balance, einem kürzlich erschienenen Wirtschaftssachbuch.

Müssen Führungskräfte perfekt sein?

Um diese Frage zu beantworten, lassen Sie uns zunächst einmal einen Blick auf einige der vielen üblichen Ziele der Führungskräfteentwicklung werfen:

• Erkennen der eigenen Stärken und Schwächen
• Erkennen der Potenziale und Möglichkeiten der Mitarbeiter
• Selbstorganisation und Zeitmanagement
• Team- und Projektorganisation
• Konfliktlösungskompetenz
• Führen von Zielvereinbarungsgesprächen
• Fähigkeit zur Motivation
• Probleme aktiv angehen
• überdurchschnittliche Kommunikationsfähigkeit
• Klarheit im Bezug auf Führungsstil, Führungsrolle und Führungsethik
• hohe Belastbarkeit und Leistungsorientierung
• überdurchschnittliche Einsatzbereitschaft und hohe Verfügbarkeit

Schon beim Lesen spürt man, dass es für jeden schwierig sein wird, diese immens vielen und hohen Anforderungen wirklich zu erfüllen.

Nun eine provokative These:

Wäre es nicht realistischer und letztlich sogar zielführender, ehrlich mit Ecken, Kanten und Defiziten einer Führungskraft umzugehen? Nicht jede Schwäche "beheben" zu wollen, sondern Akzente in der Führungskräfteentwicklung zu setzen? Sich auf systemisch Wesentliches zu konzentrieren, auf Entwicklungspotentiale, die Teams, Abteilungen und Unternehmen langfristig weiterbringen?

Seien wir ehrlich: Ist es nicht so, dass all zu oft die Verbindung von höchsten Ansprüchen und Machtbefugnis zu Vertuschung, Arroganz und zum "Abheben" verführt? Dabei ist es sowieso weder glaubhaft noch realistisch, dass eine Führungskraft in allen Bereichen stark ist - und es ist auch nicht nötig. Denken Sie an bekannte Künstler oder Sportler. Diese Persönlichkeiten dürfen (und müssen) durchaus "etwas schräg" sein. Die Spitzenleistung in wenigen Bereichen ist entscheidend. Das macht menschlich und erleichtert die Identifikation. 

Wer offen mit eigenen Fehlern und Stärken umgeht, kann leichter Vertrauen gewinnen.

Wer nicht abhebt, bekommt zudem ehrlicheres Feedback - und es werden weniger wichtige Informationen vorenthalten. Wer zeigt, dass er in bestimmten Dingen Hilfe braucht und sich helfen lässt, baut gute Beziehungen auf. Dazu gehört die Fähigkeit, die Kinder lernen: Einfach "Bitte! und "Danke!" zu sagen.  Wer seine Mitmenschen spüren lässt, dass man nicht nur aufgrund seiner Fähigkeiten in der Führungsrolle ist, sondern auch, weil man Glück oder einfach bessere Beziehungen gehabt hat, hält Kontakt zu den "Geführten".

Diese Punkte stehen für "menschliches Maß". Leider gehen diese bei der Entwicklung von Führungskompetenz manchmal unter.

Überlegen Sie einmal, welche Schwächen bei Führungskräften, Mitarbeitern, aber auch persönlich, offensichtlich vorhanden sind - und wie viel Energie aufgewendet wird, damit diese Schwächen nicht ans Licht der Öffentlichkeit kommen. (Natürlich ist auch das "Schönen" und "Täuschen" zutiefst menschlich, aber es sollte möglichst bewusst und im Rahmen bleiben.) Was wäre, wenn mutig zur eigenen Kompetenz und Inkompetenz gestanden wird? Wie verändert sich der Führungsstil, wenn Führungskräfte teilweise brillant, aber nicht perfekt (und entwickelt!) sind? Könnte damit ein Teil des verlorenen Vertrauens in Manager, aber auch in andere Führungspersönlichkeiten aus Politik, Kirche und Gesellschaft wieder gewonnen werden?

Es geht letztlich auch hier um Balance. Um das Gleichgewicht zwischen Perfektionsanspruch und "sein lassen können". Um das Gleichgewicht zwischen notwendiger Weiterentwicklung und Kompetenzerweiterung und "sein zu dürfen" wie man/frau ist.

Zum Abschluss dazu ein Gedicht, welches wir auch in unserem Buch Erfolg in Balance zitiert haben:
_
Lisa ist zu groß
Anna ist zu klein
Daniel ist zu dick
Emil zu dünn
Fritz ist zu verschlossen
Flora ist zu offen
Cornelia ist zu schön
Erwin ist zu häßlich
Hans ist zu dumm
Traudel ist zu alt
Theo ist zu jung

Jeder ist irgendetwas zu viel
Jeder ist irgendetwas zu wenig
Jeder ist irgendwie nicht normal

Ist hier jemand,
der ganz normal ist?
Nein hier ist niemand,
der ganz normal ist

Das ist normal._

Winfried Bieneck

Einen weiteren Artikel von Siegfried Bütefisch für mehr Erfolg in Balance finden Sie auch auf www.berufskompetenz.de

12.03.2010 | Rubrik: